24.06.2021
Kati Toikka, HR-kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki

Itseohjautuvuus on ymmärretty väärin

Kirjoittanut HR-kehittämispäällikkö Kati Toikka, Järvenpään kaupunki ja dosentti & organisaatiokonsultti Perttu Salovaara, Renesans Consulting

Itseohjautuvuus koskettaa kaikkia kuntaorganisaatioissa työskenteleviä. Miten se näkyy esimerkiksi lastenhoitajan tai laitoshuoltajan työssä?

Itseohjautuvuudesta on monia käsityksiä ja määritelmiä. Yksi väärinymmärrys liittyy siihen, että se nähdään pelkästään yksilöön kohdistuvana työelämävaatimuksena tai taitona.

1.Väärinymmärrys

Renesans Consultingin tutkimuksen mukaan itseohjautuvuus mielletäänoma-aloitteisen ja itsenäisesti työskentelevän yksilön ominaisuudeksi. Kriittisesti ajatellen, miksi itsenäinen työntekijä pitää brändätä uudelleen itseohjautuvaksi

Kun itseohjautuvuudella viitataan itsensä johtamiseen ja työntekijän kykyyn pärjätä työelämän muutoksissa, termi ehdottaa, että työelämässä pärjäävät etenkin itseohjautuvat tyypit. Jos ihminen väsyy tai uupuu, niin tilalle haetaan muutoskyvykkäitä, ketteriä, notkeita ja joustavia yksilöitä, jotka taipuvat mutta eivät katkea. Tällöin työelämän ongelmat sälytetään yksilön harteille.

Kun itseohjautuvuus brändätään uudeksi työelämän supervoimaksi, unohdetaan, että kyseessä on paljon laaja-alaisempi ilmiö. Entä jos yksilölähtöinen itseohjautuvuuden määritelmä manipuloi meidät ihannoimaan kestämätöntä työelämän ideaalia? Mitä jos vika ei olekaan yksilössä, vaan tavoissamme järjestää ihmisten välinen yhteistyö?

2. Mistä työpahoinvointi kertoo?

Tässä ajassa etenkin työvoimavaltaisten alojen veto- ja pitovoima vähenee, osaavan työvoiman saatavuus heikkenee, yhä nuoremmat kuormittuvat ja uupuvat työssään ja työelämä koetaan monin paikoin raskaaksi ja merkityksettömäksi. Tämä koskee myös kuntasektoria.

Ajassamme on siis varsin monia merkkejä työelämän negatiivisista kehityssuunnista. Työelämän tuottamaa pahoinvointia ei ratkaista korjaamalla yksilöitä. On katsottava syvemmälle ja yritettävä nähdä näiden oireiden taakse. 

Valitettavasti hierarkkinen johtamisajattelu ja siihen liittyvä käskyttämisen kulttuuri aiheuttavat osaltaan työn merkityksen vähentymistä. Olemme niin tottuneita siihen, että viimeisen sanan sanoo joku, joka ei tunne työtämme riittävästi, että emme osaa kyseenalaistaa tätä. Niinpä alistumme siihen, ettemme voi tehdä työtämme parhaalla mahdollisella tavalla.  

Entä miten tämä alistuneisuus ilmenee arjessa? Kun sisäinen motivaatio sammuu, ihmiset tekevät työtään puolivaloilla. Esimerkiksi niin, etteivät he uskalla osallistua, kysyä tai kyseenalaistaa, tai heitä lyödään sormille, jos he kehittävät jotakin sellaista, mikä ei ole tullut käskynä kulmahuoneesta. 

Valtava ristiriita on tässä: Samaan aikaan kun työntekijöiltä odotetaan itseohjautuvuutta, heidät halutaan pitää ruodussa, jotta organisaatiossa olevat valta- ja vaikutussuhteet säilyvät ennallaan. Annetaanko siis vastuuta, mutta ei valtaa?

3. Millainen on toimiva systeemi?

Hierarkkisen mallin yksi valuvika on muun muassa se, että toiminta on asiakkaan näkökulmasta kankeaa ja kaavamaista, eikä se useinkaan vastaa todellisiin tarpeisiin. Itseohjautuvassa organisaatiossa jokaisella on mahdollisuus osallistua työn organisointiin ja kehittämiseen asiakastarpeen suuntaisesti. 

Resurssit ovat yhteiset ja ne voidaan kohdistaa tilanteen ja tarpeen mukaan sinne, missä niillä on eniten käyttöä. Eri kustannuspaikkojen tuottamia siiloja eikä osaoptimointia tarvita, kun asioita tarkastellaan toiminnallisina kokonaisuuksina. Tällöin painopiste voi siirtyä hallintolähtöisestä tekemisestä asiakaslähtöiseen.

Toimiakseen näin organisaatio tarvitsee uudenlaista ajattelua ja rakenteita, jotka mahdollistavat sujuvan ja ketterän organisoitumisen. Sen lisäksi organisaation keskustelu- ja päätöksentekokulttuuria pitää uudistaa tasa-arvoisempaan suuntaan, pois valtarakenteita ilmentävästä pönötyskulttuurista. 

Itseohjautuvissa organisaatioissa johtajuus on vuorovaikutteista, jaettua, arkista kanssakäymistä, johon osallistuvat kaikki tiimin jäsenet omalla panoksellaan.

Johtajan esimerkki ja arvostava ote ovat tärkeä osa kulttuurista muutosta. Tarve tulla nähdyksi, kuulluksi ja kohdatuksi ihmisenä on meissä syvällä. Emme halua olla pelkästään käsipari tai koneiston osa, vaan ajatteleva ja tunteva olento, jolla on merkitystä. Uuden ajan jaettu johtajuus ja siihen liitettävä yhteisöohjautuvuus kuvastavat, että johtajuus on vuorovaikutuksen ilmiö, ei pelkästään rooli tai asema.

4.Yhteisöohjautuvuus

Organisoituminen tarkoittaa yhteistyön järjestämistä yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. Yksikään organisaatio ei tavoita päämääriään vain sillä perusteella, että jokainen tekee hyvää työtä yksin. Muutenhan esimerkiksi lastenhoitaja tai laitoshuoltaja voisi toimia yksinyrittäjänä.

Jos puhutaan vain yksilöistä, se kuulostaa siltä, että kukin voisi tehdä, mitä lystää. Harva organisaatio pitää sitä tavoittelemisen arvoisena, sillä se ei edistä yhteisten päämäärien toteutumista. Yksin huseeraamista ei pitäisi sietää keneltäkään, johtajiltakaan!

Itseohjautuvien organisaatioiden on todettu tutkimuksessa tuottavan enemmän työhyvinvointia kuin hierakkisten. Työntekijöiden tuloksellisuuteen ja hyvinvointiin vaikuttavat erityisen paljon muu työyhteisö ja työn tekemisen edellytykset kuten työkalut, työtavat ja organisoitumismalli. 

Yksilön työkyky ja työssä suoriutuminen liittyy hänen luonnolliseen ympäristöönsä, verkostoihinsa ja vuorovaikutussuhteisiinsa. Siksi yhteisöohjautuvuus voi olla kuvaavampi termi sille ilmiölle, jota työelämässä tavoitellaan, kun mennään kohti ei-hierarkkista organisaatiota ja johtamisen mallia. 

Kyse on lopulta siitä, millaista työelämää haluamme olla rakentamassa.

Kati Toikka, HR-kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki
Perttu Salovaara, dosentti & organisaatiokonsultti, Renesans Consulting